面試的時候，通常面試官會問：你有什麼問題想問我們嗎？
就跟公司面試你一樣，其實你也在面試公司。應該把握機會問對問題。
這邊有幾個重要問題，給你參考，下次面試可以問問看。
- 原文出處：https://dev.to/semaphore/36-questions-to-ask-your-future-software-employer-552g
可以問人資的問題
面試通常會先跟人資聊聊，有些問題可以先問他們。建議可以問一下公司的運作方式以及面試流程。
關於職位
1. 公司為什麼要招人？
這是個暖身問題。可以了解公司的大致狀態。缺人是因為在擴編？還是有人剛離職呢？
2. 這個職位上一個人怎麼樣了？他們是辭職了，還是被開除？
如果不是擴編，那可以先搞清楚這職位剛發生什麼事。弄清楚這段，可以更了解公司對這個職位的期望。
3. 公司的離職率是多少？去年僱用了多少開發人員，又有多少人辭職了？團隊中待最久、跟最新進的人員分別是多久？
這問題可以嗅出一些端倪。高流動率代表工作條件有點問題。可能得不到直接答覆，但別擔心，後面的流程有機會深入討論。
4.到職流程如何運作？面試過程的下一步是什麼？
獲取準備下一步所需的資訊。
關於員工生活
5. 公司是否投資於員工發展、培訓或認證？是否有用於學習活動或參加研討會的預算？
公司當然喜歡積極進修的員工。所以員工至少要有一點時間能學習或參加活動。如果他們有提供進修預算，那非常加分。
6. 公司允許遠端工作嗎？我應該在辦公室待多少天？遠端工作者的比例是多少？
疫情讓遠端成為常態。有些公司 100% 遠端工作。有些公司則是混合辦公。你需要知道公司是哪種
。如果是完全遠端，你要問一下有沒有定期的團建活動，或是聚餐之類的。
7. 有補助去共享空間工作嗎？
有些人在家很難專心。這時可以考慮去租共享工作空間。
8. 有育嬰假嗎？有無薪假嗎？病假和特休等等，怎麼安排？
如果應徵公告沒有寫清楚，你可以這時先問清楚相關規則。
技術面試後要問的問題
這時你應該在跟技術人員交談。可能是未來的同事、技術主管、或技術長。
藉此機會暸解工作環境。有些問題可以防止踩雷。
關於每日作息
9. 通常我一周開幾次會議？
會議一定會有，但有些公司實在開太多了。這問題可幫助評估，工作時會不會一直被打斷。
10. 公司有 CI/CD 嗎？或者其他開發流程呢？
DevOps、Scrum、Lean 和 Agile 等術語已被濫用到沒什麼意義了。CI/CD 的意義清楚多了。公司有實踐嗎？如果沒有，代表團隊依賴手動部署、測試。
當然，也有CI/CD不可行的地方。但 99% 的情況下，利大於弊。
11. 多久部署一次？如何部署？
關於 CI/CD ，需要知道一天部署幾次。這代表部署流程多順暢。
除非是受到政府監管的產業，不然手動、久久部署一次，代表緩慢又低效率的開發文化。
12. 你們使用 TDD 還是 BDD？如何寫測試？
測試驅動開發和行為驅動開發對生產力很有幫助。無論是不是在測試團隊，都應該知道一下公司的測試習慣。如果公司完全不寫測試，那就要小心了。
13. 你們如何追蹤錯誤/問題？寫功能和修理之間的比例是多少？
這能幫助了解技術債。有技術債是正常的，但如果太多，你可能就一直在救火、整理超亂的程式碼。
14. 你們偏好哪種：系統穩定或者快速上新功能？你們對技術債的態度是什麼？
直接問技術債的態度，但也要知道滿足客戶需求的重視程度。
15. 文件完整嗎？有程式碼風格指南嗎？有現成的測試規格嗎？
了解一下文件的習慣。可以詢問 API 規範、技術文件、風格指南、用戶故事之類的。文件不夠通常代表你需要一直開會、一直詢問同事。
測試本身就是一種文件，所以有寫測試也很重要。
工具和文件
16. 使用什麼版本控制系統？
如果沒有在用版本控制，建議直接換別間面試。除非你在面試技術長或者技術副總之類的。這情況，要詢問能否導入。如果能，你需要很痛苦的花幾個月導入，談薪水的時候要一併考慮進去。
17. 使用什麼技術/語言/框架？
不熟悉也沒關係。通常幾週內就都能上手。
18. 我可以使用我 ${最愛的 IDE} 嗎？
用自己最愛的，最棒。
19.公司有提供設備嗎？我有設備的全部權限嗎？我可以用自己的設備嗎？
如果在自己的電腦上沒有根權限，代表公司不信任員工。
開發團隊文化
20. 你為什麼選擇加入這家公司？
如果跟面試官聊開了，請問一些個人問題。了解你將要為之工作或與之共事的人的價值觀，是很有價值的。
21. 團隊有多大？新手與資深工程師的比例是多少？
試著深入了解團隊組成與規模。如果你是應徵初階職位，同事大部分都是資深人士，那就是好事一件。
22. 有多少女性員工？公司有確保員工多樣性的流程嗎？
了解一下團隊都是同一種人、或者具有很高多樣性。這對工作氛圍也有影響。
23. 你在這家公司犯過的最大錯誤是什麼？
我喜歡這個問題，因為它與「生成式文化」的概念有關。生成式文化是一種風險共擔、鼓勵創新、人們不會因失敗而受到譴責（而是被用作學習機會）的文化。
當人們在心理上感到安全，他們會把握更多機會並進行更多嘗試，從而實現創新。
反例則是，病態或官僚文化。在這種情況下，人們傾向於「謹慎行事」——以免因失敗而受到懲罰。這絕對是很差的工作環境，對你的工作跟心情都很不好。
工作與生活的平衡
24. 人們平均每週工作多少小時？人們通常什麼時候下班？
你需要每天早點回家、好好享受生活，才能持續打拼。長期過勞代表團隊生產力很差，只能透過加班彌補。
25. 有 on-call 的時間表嗎？標準工時以及您對加班的期望？我將多久 on-call 一次？緊急情況或人們被迫加班的頻率有多高？
這個問題是對上一個問題的補充。一個月通常要加班幾次？
大量加班、習慣性的周末工作以及不頻繁、手動部署，是工作與生活不平衡的跡象。如果公司有這些危險信號，請繼續貨比三家。
26. 我是否需要一直在 Slack/Teams 上面，還是可以分批處理我的工作？
我常常在沒有鍵盤的時候解決問題。常常在散步或洗澡的時候有新想法。能夠離開電腦散步一下，生產力會更好。
向經理、首席執行長或創辦人提出的問題
痛苦的技術面試完成後，你可能會見到經理、首席執行長、甚至創辦人。可以把握機會了解公司在市場上的表現、也能讓公司知道你對公司很有興趣。
關於公司
27. 有公司運作 SOP 嗎？
查看各種 SOP 可以知道公司的運作方式，讓新員工快速進入狀況。
28. 公司是怎麼賺錢的？損益兩平了嗎？成長速度有多快？
如果在面試新創公司，獲利需要好幾年的時間，而且機率不高。所以，你其實正在賭一個高風險、高報酬的事情。
您的專業成長通常會反應到公司的成長。如果你追求穩定並打算待好幾年，那麼選擇一家現金流穩定的老牌公司比較好。
29. 公司或團隊現在面臨的最大挑戰和機會是什麼？
開放式問題可以讓你深入了解公司的目標和管理層的心態。檢查您的職涯目標是否與公司的目標一致。
30. 您認為未來 5/10 年後，公司會在哪？
面試的時候，被問這個是最難回答的。所以你當然也要問公司，這樣才公平。
31. 公司如何設定季度/年度目標？這一季/今年的目標是？
如果沒有公司或團隊目標，那麼您要么是在與錯誤的人交談，要么是在與錯誤的公司交談。
對公司的目標表現出興趣，更重要的是，了解當季、當年的優先事項。是否使用 OKR 管理？如果沒有，那是用什麼規劃目標？如何評估成效？
關於職位
32. 你如何定義我這個職位的成功？你希望我在頭 3 個月內完成什麼？您將如何評估我在試用期的表現？您如何確定某人是否適合您的公司？
你需要了解試用期如何評估。
33. 績效考核如何進行？升遷流程如何運作？績效考核與加薪掛鉤嗎？
您和您的主管可能對成功有不同定義。但績效評估使您、您的主管和公司保持一致。雖然很可怕，但能促進人員和公司的持續改進。這是主管提供回饋、認可成就並提供職業發展指導的好時間。
沒有績效評估，就沒有回饋，晉升或加薪的機會也很小。
34. 我有多少自主權來決定要做什麼？工作的優先順序如何？是否有分配用於副專案/實驗的時間？
弄清楚有多大自主空間，藉此了解團隊目前專注什麼。
如果有分配用於副專案/實驗的時間，那就太幸運囉。
提升職業生涯
35. 我的主管會定期進行一對一的交流嗎？
一對一對於讓你和主管保持一致非常重要
36. 我可以為 XXX 開源專案做貢獻嗎？可以去研討會演講嗎？是否需要任何批准？
如果你有這些興趣，就要問問。這些都是職業發展的寶貴機會。
結論
公司會展現好的一面，吸引面試者。你需要看穿表面宣傳、弄清楚真實狀況。找到有興趣的問題，不斷提問，直到放心為止。
不要問你本來就該知道的事情。職位描述看清楚，公司網站跟之前的對話看清楚，問重複問題會很鳥。
祝你好運，感謝閱讀！
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